Školní stránka

Maturitní otázky - ekonomika

Personální management

Vedení lidí, nebo-li řízení lidských zdrojů

- znamená abychom správně vedly pracovníky k tomu, aby pracovali v žádané kvalitě, kvantitě a směrem k naplnění námi vytyčených cílů,

-při vedení lidí se nejčastěji používá teorie nazývaná jako teorie X a Y,

Teorie X

-vychází z předpokladu, že průměrný pracovník nemá své zaměstnání rád, je mu přítěží nutnou k zajištění obživy. Nazýváme ho člověkem ekonomickým, jehož základním rysem je lenost a snaha se práci vyhnout. Tudíž jej vedoucí pracovník musí neustále kontrolovat, popohánět a tzv. „držet na krátkém vodítku,“

-zde se prosazuje direktivní a autokratické styl řízení, kdy vedoucí vše rozhodne a veškeré úkoly rozkazuje on sám, nenechává prostor na sebevyjádření podřízeného,

Teorie Y

-vychází z opačných předpokladů. Pracovník má přirozený sklon k práci, chce v práci najít svou seberealizaci, má sklon k odpovědnosti, aktivně se účastní na práci a řízení. Vedoucí je v tomto případě koordinátor, používá demokratický až liberální styl řízení,

 

- v praxi nepracujeme s průměrnými lidmi, každý člověk je jiný, a proto u každého je třeba najít potřebnou míru skloubení teorie X a Y,

 

Motivace

-je další důležitou součástí vedení lidí, má za úkol sladit osobní zájem a pracovní úsilí pracovníka s potřebami kolektivu, dílny, provozu, firmy..

Teorie motivace:

A, teorie zaměřená na poznání příčin motivace ( Maslowa teorie potřeb)

B, teorie zkoumající průběh motivačního procesu,

Základní zásady motivace

1, vyhýbat se rovnostářskému odměňování, vázat odměnu na konkrétní výsledek,

2, neopomíjet hmotné i morální odměňování a nacházet mezi nimi správný poměr pro každého individuálního pracovníka,

3, včas seznámit zaměstnance s cíli motivace,

4, předcházet chybám upozorněními, vyhýbat se ostrým kritikám „z čistého nebe“

5, chválit před kolektivem, kritiku a tresty vyřizovat „mezi čtyřma očima“

6, spravedlivost, nestrannost, přiměřenost,

Získávání vhodných pracovníků

1,definujeme naši potřebu

-na základě rozboru prováděných a nově plánovaných činností a prací.  Zde se zároveň rozhodujeme, zda tuto potřebu budeme řešit vlastními pracovníky, nebo externě v kooperaci s jinou firmou,

2,realizace personálního zajištění

-fáze plánovací,

-fáze náboru a výběru – zde máme možnost volit, zda budeme hledat vhodného pracovníka ve vlastních řadách nebo přijmeme nového pracovníka,

 

-řada západních firem se snaží nejprve uspokojit své personální potřeby předně z řad vlastních zaměstnanců, pracovník se musí k nové práci rekvalifikovat „nikdo není dokonalý,“

-riziko je velké v tom, že se ukáže pracovník i po rekvalifikaci jako méně vhodný

 

Zvyšování kvalifikace, rekvalifikace

Proces zvýšení kvalifikace:

1,fáze – stanovení reálné potřeby zvýšení kvalifikace,

2,fáze – vlastní zvýšení kvalifikace,

3,fáze – vyhodnocení výsledků,

 

Způsoby zvyšování kvalifikace:

A,školení v rámci pracovního procesu

- je organizováno v rámci podniku, např. zaškolení mistrem k určité nové práci atd.

B, školení mimo pracovní mimo proces – kurzy, dálkové university, jazykové stáže školení zvláštními oprávněnými firmami (např. kurzy daňových poradců ukončované zkouškami, svářeckými kurzy)

Hodnocení pracovníků

- má pomoci lépe využít profesní kvalifikaci zaměstnanců, rozvíjet jejich pracovní kariéru, motivovat a spravedlivě odměňovat. Obvykle se hodnotí:

a, plnění pracovních úkolů,

b, chování v pracovním procesu a mimo něj,

c, osobní a charakterové rysy,

 

Hodnocení provádí:

1. vedoucí pracovníci,

2. pracovníci personální útvarů,

3. externí nebo interní specialisté

Systémy odměňování

-na základě hodnocení pracovníka provádí vedoucí jeho odměňování či potrestání.

Systémy odměňování úzce souvisí s motivací pracovníků na jedné straně a finančními možnostmi firmy na straně druhé. S odměňováním souvisí i daňová problematika.

V zásadě můžeme formy odměn rozdělit do následujících skupin:

 

1, hmotné odměny:

   - přímé odměny ( mzda, prémie a odměny, podíly na zisku) – tyto odměny procházejí zdaněním daní z příjmu, proto pokud uvažujeme o jejich motivační funkci pro zaměstnance, musíme zohledňovat už jejich čistou podobu po zdanění. Některé firmy se se svými zaměstnanci domlouvá na čisté měsíční odměně a daň pak připočítávají(tento systém nabourává metodiku kalkulací ve firmě a třeba u úkolové mzdy je jen těžko aplikovatelný),

 

-nepřímé odměňování(příplatky na dovolenou, životní pojíštění a komerční důchodové pojištění hrazené pro zaměstnance firmou, příspěvky na stravování, příspěvky na mateřské  školy, poskytované zboží a služby za snížené ceny zdarma, zapůjčení firemního vozidla i pro osobní účely, kvalitní vybavení kanceláře, osobní sekretářka atd.),

- některé z těchto nepřímých daní podlého téže zdanění daní z příjmu zaměstnance (vozidlo pro vlastní účely)

 

2, nehmotné odměny(prestižní funkce, volná či individuální pracovní doba, možnost odborného růstu, veřejné ocenění před kolektivem, udělení prestižní ceny atd.)

Těmto stimulům se říká morální stimuly a jejich význam narůstá s vyšším postavením manažera v řídící pyramidě.

 

Nekvalitně či neprovedenou práci je třeba ohodnotit negativně, potrestat:

-ústní napomenutí,

-písemné napomenutí,

-finanční postih (odebrání prémii)

-výpověď (v extrémních případech okamžité zrušení pracovního poměru)

-negativně hodnotit pracovníka je těžší než odměňování, manažer by měl jednat bez emocí a trest řádně uvážit,

-zásadou by mělo být, aby systém odměňování i trestů byl předem sdělen pracovníkům, byl jednoduchý a srozumitelný a minimalizoval vnášení osobních sympatií či antipatií vedoucího pracovníka k podřízeným.

Poslední komentáře
22.05.2014 20:53:44: Nakupujte se slevou kosmetiku Oriflame. Zdarma registrace nováčků Oriflame z celé ČR. Vyzkoušejte ne...